El Ciclo de Vida del empleado: Como evitar el impacto de la alta rotación de personal sobre tus operaciones

¿Sabes qué es el ciclo de vida del empleado y qué puedes hacer en tu empresa?ciclo de vida del empleado

Pongámoslo así: Toda la compañía exitosa alcanza el objetivo de las operaciones a través de la colaboración de muchos talentos. En este sentido y en un escenario ideal, siempre con la mejor calidad humana combinada con el perfil más alto profesional para obtener el mejor resultado de su emprendimiento.

Asimismo, los empleados que se identifiquen tanto como tú con tu marca; Porque eso es lo que mejor se va. En beneficio de la compañía.

Sin embargo, sabemos que este es un escenario idealmente ideal y que la realidad siempre está presente. Momentos de transición y coyuntura como reestructuraciones; alianzas ventas de acciones; cambio de ramo; expansiones cierre; Quiebra y similares se cuentan entre ellos.

Y en cada uno de estos escenarios es justamente nuestro personal quien termina sufriendo el grueso de los embates del cambio. Dicho en otras palabras, el común denominador en todos estos grupos es la alta rotación de personal.

En todo caso, la alta rotación de personal tiene fuertes impactos sobre tus operaciones . Descúbrelos y aprendí a traducir en un estado puro para tu empresa.

¿A qué se le conoce como alta rotación de personal?

ciclo de vida del empleadoEstás mostrando los indicadores de alta rotación de personal.

Tal porcentaje puede ser tan cerrado como el 7% de diferencia entre despido / renuncia y nueva contratación; y puede extenderse hasta un máximo del 10% si manejas una nómina pequeña; 18-23% si es mediana; y hasta el 25% si es grande.

Ciclo de vida del empleado y alta rotación de personal: Ejemplo práctico

Supón que tienes una PYME que comenzó a rendirte beneficios interesantes gracias a tu presencia en las redes sociales. Por esa razón, a finales del año 2016, decidimos contratar a un administrador de la comunidad que hace 3 meses. Luego contrataste a otro al que tuviste que dejar ir a los 7 meses; y luego, a la fecha de revisión fiscal, tampoco a las muestras definitivas de cumplir con los objetivos del cargo.

Cuando revise las estadísticas de desempeño del cargo por cierre de período fiscal; Te das cuenta de que:

  • Ninguno de tus contratados ha sido completado tu curva de aprendizaje en el momento de la revisión de cierre del año.
  • Triplicaste el esfuerzo en hacer el mismo proceso de selección y con ello, aumentar de forma paralelamente los costos operativos asociados.
  • No se alcanzaron las metas relacionadas con la carga; y
  • Básicamente, perdiste tiempo; dinero y esfuerzo porque no hay cosechaste resultado completo, positivo para tus balances.

Entonces, la sensación generalizada es la de vivir en un estado de contratación perenne; una especie de bucle corporativo o déjà-vu que repite procesos de selección que no te dan los resultados que buscas.

Si tu caso es similar a este, entonces te conviene saber qué es y cómo estás para llevar a cabo una selección de datos personales desde una visión de helicóptero. Parte del ciclo de vida útil del empleado para darle asidero.

El ciclo de vida útil del empleado

ciclo de vida del empleadoEn principio, el ciclo de vida útil del empleado es un proceso dinámico; Continuo y fluido que se divide en 5 etapas: Reclutamiento; inducción o integración; desarrollo; Retención y separación.

Reclutamiento

Para los efectos prácticos y legales de las partes interesadas, el inicio efectivo del ciclo de la vida útil del empleado se marca con la contratación. Sin embargo, para llegar a ese punto; Tenemos que echar un poco atrás. El reloj con los eventos previos que nos llevan hasta ahí.

Entonces, el ciclo de la vida útil del empleado inicia en la necesidad de contratar a un candidato para llenar una vacante en la empresa. Para ello, se trata de una convocatoria de reclutamiento de candidatos que llenen un perfil especializado; con parámetros específicos que satisfacen las necesidades de la empresa. Con este fin, aplicamos técnicas de búsqueda activa para descubrir prospectos de interés que pasen a la fase de evaluación. Eventualmente, este proceso desemboca en una contratación efectiva.

Ahora bien, ¿por qué contamos los procesos previos a la contratación? Pues porque en esta fase generalmente encontramos gran parte de los problemas que desembocan en la alta rotación del personal. Ya veremos por qué.

Inducción o Integración

Una vez hemos seleccionado y contratado al candidato, inicia la fase de inducción. En ella se presenta la cultura de la compañía y se instruye en el contrato sobre las funciones, tareas y expectativas ligadas a la carga. En paralelo, se fomenta el sentido de pertenencia, se acompaña el acompañamiento y comienza el proceso de ganar mutua confianza.

Cabe señalar que este período puede variar según el tipo de carga; experiencia del contratado; Tareas relacionadas y otros factores particulares. Sin embargo, se estima que este proceso dure al menos una semana; y finaliza con la incorporación formal y completa del trabajo a sus labores. Asimismo, este período se cumple la fase de desarrollo.

En este punto, resaltamos que existen compañías durante el período de inducción es prácticamente nulo. La lógica corporativa detrás de este razonamiento es que se considera que el empleado tiene las capacidades de ir descubriendo y asimilando los ritmos corporativos ‘en caliente’.

Aunque este comportamiento es legal y permitido; Generalmente causa los ruidos que interfieren con el hacer diario de la compañía. Tanto es así como en este modelo de empresas que se registra en la red voluntaria en esta fase. Y de no aplicar correctivos, puede convertirse en malestar general que desemboca en alta rotación de personal.

Desarrollo

Al finalizar la fase de inducción, comienza la garantía del desarrollo. En ella, el empleado demuestra sus capacidades; destrezas Las habilidades y la disposición se integran ya aportan valor a la empresa.

Asimismo, la empresa por su parte también muestra sus cartas y abre los canales para dejar que la relación prospere y mientras lo hace; Evalúa de manera constante el desempeño del empleado. En esta etapa, la empresa estudia la posibilidad de compensar al empleado con beneficios adicionales al sueldo y salario tales como actualizaciones; especializaciones promociones; Los bonos y los incentivos que favorecen su desempeño y carrera dentro de la compañía.

Si esta etapa pudiese bautizarse, su nombre sería sinceramiento. Ocurre que en ella, ambas partes descubren y know lo bueno; lo malo Lo mejorable y lo deseable del otro. Igualmente, ambas partes evalúan el futuro conjunto y las oportunidades que el panorama ofrece a mediano y largo plazo.

Generalmente, esta etapa dura un año contado a partir de la contratación y al término del mismo; Se inicia otra etapa interesante en el ciclo de la vida del empleado: La fase de retención.

En resumen, la etapa de desarrollo es la coyuntura donde ambas partes deciden si avanzan o se dan a la relación laboral. Y por supuesto, en caso de que decidan continuar, se abre paso a la siguiente fase. Por ello resulta crucial y definitiva para ambos extremos.

Retención

Seguido, llega el momento crítico o de mayor auge en la curva del ciclo de vida del empleado. Para la empresa, este punto representa el inicio de una relación a largo plazo. y en donde la satisfacción laboral de ambas partes es la premisa.

De igual manera, es aquí donde la probabilidad de deserción laboral es más alta. Ya ambos extremos se conocen ampliamente y esperan grandes retribuciones a cambio de la inversión que para ambos representan continuar con la relación laboral.

En este sentido y por una parte, el empleado deja de lado otras oportunidades para su desarrollo profesional en la posición de satisfacer las demandas de la empresa.

Por otra parte; la empresa espera para ver la inversión monetaria que representa mantener al empleado en sus filas. Y en ambas partes, a su vez, a su vez, a su vez, a las necesidades de los clientes. Otra cosa que se debe indicar en esta etapa es que es indefinida en el mismo tiempo.

Finalmente, cabe resaltar que lograr que la relación laboral llegue a esta fase implica un logro que muchas veces no se reconoce en su justa medida. Por esta razón, se requiere que ambos lados lleguen a acuerdos honestos y realistas; ¿Se ha cumplido con lo que se cumple? De esta forma, se evita que la alta rotación del personal amenace con desestabilizar el clima laboral de su compañía, y termine por hacerla poco atractiva y rentable.

Separación

Por último, llegamos a la fase final del ciclo de vida del empleado: La separación. Esta puede obedecer a factores múltiples que van desde la insatisfacción; hasta el cierre natural del ciclo de la vida en el que incluso los decesos se contemplan. De la parte de la compañía, la fase de separación consiste en el manejo y la explotación inteligente de las razones que conducen a la desincorporación del empleado; y los recursos asociados a ello.

Esta etapa se deriva en un duelo para todos los involucrados; y deja un paso una enseñanza que conviene capitalizar para futuras contrataciones. En el caso de lo que se refiere a las circunstancias, es el momento. Cada comentario se puede prevenir con la alta rotación de personal que tanto dinero cuesta como la cara por tu corporación.

Aproveche este ciclo natural para detectar en el tiempo los factores que crean el ruido en sus filas, y evitar la alta rotación de personal en su lugar de trabajo. Veamos ahora los impactos que ella crea.

Impactos de la alta rotación de personal sobre tus operaciones

De entrada, salta a la vista el impacto económico. De acuerdo a las estadísticas, el proceso de selección y contratación representa una inversión que va desde el 20% del paquete laboral a ofrecer al candidato. Y eso es, en cuenta, las capas de bajas a intermedias en la pirámide laboral.

En ese mismo orden de ideas, el costo de la alta rotación de personal puede alcanzar los mejores tiempos como el 150% del sueldo. Esto solo incluye los gastos que se aplican al límite de la sustitución del personal.

Y Hablando de Reemplazos, se Hace Necesario recalcar Que SUS Gastos Operativos asociados no se limitan al plano Económico; pero que se extienden al aspecto humano y de ahí, pase la palabra sobre la moral de los grupos de trabajo y el clima laboral de la empresa en general.

Mira el cuadro completo: Tus empleados empleados están forzados a cubrir y absorber tareas y actividades ajenas a sus funciones mientras pasan por la reacomodación a la nueva realidad; y esperan mientras se llena el cargo vacante. Y esto a la larga, puede crear el cansancio y el resentimiento, especialmente si se repite el mismo proceso una vez más en un período corto de tiempo.

Por último, cabe resaltar que la alta rotación de personal tiene como consecuencia la falta de consolidación grupal. La interrupción en el flujo de trabajo y el reemplazo constante de personal no crea un ambiente adecuado donde los seres humanos que ocupan los cargos compartidos como para crear compañerismo y sinergia.

 

¿Sugerencias? ciclo de vida del empleado

  • Creación de planos alternativos de reconocimiento.

Si por motivos operacionales se encuentran limitados para dar bonificaciones en metálico, existen vías para compensar la lealtad y la dedicación de sus empleados. Estos pueden incluir los días de descanso programados; cupones sorteos de planes de vacaciones o de tecnología; entradas al cine / teatro; Actividades de esparcimiento. Apóyate en tu red de aliados comerciales, y deja que la creatividad te ayude a fomentar un ambiente propicio.

  • Incluye especializaciones y actualizaciones

Tal como decía Henry Ford, solo hay algo peor que formar tus empleados y que se vayan … no formarlos y que se queden. Tiene mucho sentido si lo analizas bien. Premia a tus empleados más destacados con actividades de formación profesional; ¡Escúchalos! Probablemente te ofrezcan perspectivas y alternativas que se te escapan.

  • Cumple

Constantes y ajustes salariales a tiempos pasados, cúmplelos. Si ofreces planos alternativos de reconocimiento; Así son los sencillos cupones de descuento o material POP como reconocimiento; No inventes contraofertas para librarte del compromiso que hiciste. Esto significa que en su contra, y en el escenario donde la alta rotación de personal puede asomar su cara … e instalarse para tu descontrol.

  • Incluye herramientas automatizadas para el control del ciclo de vida del empleado.

Con ellas, lograrás ver estadísticas; hacer un recuento de tus intereses y parámetros de búsqueda y de cumplimiento; promediar la vida útil de tus empleados en la empresa; detectar comportamientos perniciosos en fases tempranas y aplicar correctivos. Existen en el mercado amplias opciones que podemos ayudarte a contemplar.

Por nuestra parte, nos hacemos eco del proceso ciclo de vida del empleado para hacer una recomendación final: Procura detectar, explotar y capitalizar las verdaderas potencialidades de tus candidatos desde la entrevista inicial. Toma notas, indaga, averigua. Apóyate en las redes sociales, y no tengas miedo a profundizar en la investigación a sus referencias. Con ello, detectarás las señales que te darán luces sobre las capacidades y el talante de los candidatos que responden a tus convocatorias; Además, jugaremos una posición adelantada para evitar la alta rotación de personal.

¿Tienes dudas o comentarios sobre tus procesos de capital humano ? ¿Te interesa implementar herramientas automatizadas para evitar la alta rotación de personal? ¡Escríbenos aquí! Contamos con las mejores opciones de mercado para ayudar a proteger sus intereses e inversiones de capital humano.

Un comentario en “El Ciclo de Vida del empleado: Como evitar el impacto de la alta rotación de personal sobre tus operaciones

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *